Wijzigingen in het arbeidsrecht in augustus
In augustus 2022 treden er een aantal wettelijke wijzigingen aan in het arbeidsrecht. Heb jij personeel in dienst, dan is het goed hier kennis van te nemen. Wat verandert er? De FNRS heeft voor nieuwe medewerkers een nieuw template arbeidsovereenkomsten gemaakt.
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zal met ingang van 1 augustus 2022 in werking treden nadat deze in juni van dit jaar door de eerste kamer is aangenomen. De richtlijn heeft als doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit leidt, op hoofdlijnen, tot de volgende wijzigingen.
1. Uitbreiding informatieverplichting;
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en
voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.
2. Kosteloze scholing;
Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt. Door de vernieuwing wordt bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. De werknemer moet, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen.
3. Verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden;
De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor werkgevers tot 10 werknemers, geldt een reactietermijn van 3 maanden.
4. Geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid;
Op grond van de richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.
De huidige wet biedt al bescherming voor werknemers met een oproepcontract. In aanvulling daarop dient de werkgever referentiedagen vast te leggen, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
5. Verbod op nevenwerkzaamheden ingeperkt.
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan.
De uitgebreide informatie over deze nieuwe wetgeving kun je vinden op Rijksoverheid.nl
De FNRS heeft voor nieuwe medewerkers een nieuw template arbeidsovereenkomsten gemaakt. Deze zijn op de website te vinden.