Medewerkers boeien en binden
De krappe arbeidsmarkt is voor veel hippische bedrijven momenteel een groot probleem. Medewerkers merken dat ze ‘goed in de markt’ liggen. In deze sector is het benaderen van medewerkers van concurrenten dagelijkse praktijk. Dit alles maakt het voor werkgevers niet alleen moeilijker om nieuwe medewerkers te vinden, maar ook om huidig personeel te behouden. Dat kan door medewerkers te ‘binden en te boeien’. Hoe doe je dit op jouw hippische bedrijf?
Sterke verbinding zorgt voor langer arbeidsverband
Medewerkers die zich verbonden voelen, hebben de missie en visie van de organisatie eigen gemaakt. Dit betekent dat ze hun eigen identiteit verbinden aan die van het bedrijf. Hoe sterker de verbinding, hoe meer ervoor nodig is om deze te breken en de medewerker afstand te laten nemen van de werkgever. Het investeren in de band met medewerkers voorkomt dat zij zich snel laten verleiden door een werkaanbod elders.
Boeien gaat om het vasthouden van medewerkers. Geboeide medewerkers voelen zich niet zozeer verbonden aan de identiteit van de organisatie, maar zijn geboeid (worden vastgehouden) door datgene wat ze krijgen. Dat kan salaris zijn, maar ook een fijne werksfeer, uitdagende en leuke werkzaamheden. Het boeien en binden van medewerkers hoeft elkaar overigens niet uit te sluiten.
Medewerkersparticipatie als bindmiddel
Het behouden van werknemers lijkt in deze krappe arbeidsmarkt belangrijker dan ooit. Richard Ouwerling van FNRS-partner ABAB Accountants en Adviseurs vertelt hoe medewerkersparticipatie kan helpen bij het binden en boeien van een medewerker: “Om te beginnen is het niet alleen een oplossing om medewerkers te binden en boeien, maar kan het ook een ander of groter doel dienen. Bijvoorbeeld het voorsorteren op een bedrijfsovername doordat de ‘key-werknemers’ verbonden blijven.”
“Wil je een medewerker betere arbeidsvoorwaarden geven? Zorg dan dat je weet wat de betreffende medewerker belangrijk vindt. Gaat het om een betere beloning, gaat het om invloed binnen de onderneming of juist om een combinatie van beide? Als ondernemer moet je je dan eerst afvragen of je bereid bent een gedeelte van de zeggenschap in de onderneming te delen met anderen. Medewerkers worden namelijk medeaandeelhouder van jouw bedrijf. Zo vergroot je de betrokkenheid en moedig je ondernemerschap aan. Ligt de nadruk op een betere beloning? Dan is het verstandig door te rekenen wat de nieuwe opzet concreet in euro’s betekent. Ben je bereid een medewerker te laten delen als het rendement in korte tijd hoog is? En is jouw medewerker bereid om risico te lopen?”
Gefaseerde bedrijfsoverdracht
Medewerkersparticipatie wordt ook wel gebruikt als middel om een (gefaseerde) bedrijfsovername tot stand te brengen. De overgang van ‘gewone’ medewerker naar ‘mede-eigenaar’ brengt de nodige aandachtspunten met zich mee, aldus Ouwerling. “Ten aanzien van de arbeidsrelatie moet je je afvragen of, en zo ja in welke mate er dan nog sprake is van een gezagsverhouding. Het antwoord op die vraag kan belangrijke gevolgen hebben voor de positie van de werknemer, bijvoorbeeld ten aanzien van de verzekeringsplicht.”
Afspraken vastleggen
Als je besluit tot een participatieregeling, is het belangrijk dat de structuur van jouw bedrijf hierop ingericht is. Heb je een besloten vennootschap? Dan moeten de statuten aangepast worden. Heb je een eenmanszaak? Dan zal participatie betekenen dat je een samenwerking aangaat (vof of maatschap) en dat de medewerker verdergaat als ondernemer.
Ouwerling: “Bij participatie is het van belang dat de afspraken helder zijn. Wil je met de participatie medewerkers voor langere tijd aan je bedrijf binden? Leg dan vast hoe lang een medewerker gebonden is aan de organisatie en wat een vertrek betekent voor je participatie. Als je werkt in een bv-vorm, kun je u deze afspraken vastleggen in een regelement of participatieovereenkomst. Als je de overstap maakt van een eenmanszaak naar vof of maatschap kan je de afspraken vastleggen in een vennootschapscontract.”
Onderlinge verhoudingen medewerkers
Bij het invoeren van werknemersparticipaties is een goede communicatie naar de werknemers erg belangrijk. Bedenk dat je onderscheid gaat maken tussen medewerkers. Dit doet wat met de onderlinge verhoudingen en dus de samenwerking. Voor de werknemers die de mogelijkheid krijgen om participaties te verwerven, is het belangrijk hun verwachtingen goed te managen. Komen de verwachtingen van de werknemers overeen met hetgeen jij hen gaat bieden? Zo niet, dan is het eerder een teleurstelling dan een bindmiddel.